一份期末考題與個人作答，留下當年查資料、整理制度與理解勞動議題的過程
課業紀錄說明：本文留存大學「勞工福利」課程的期末考題與個人作答。題目依原件列出；答案是我當時查閱資料、精簡整理後的理解，並非標準答案，本次也未逐項重新查證。制度、法規及用語保留當年版本，2026年的回看另列。
日期2012/01/02依原檔最後修改日期設定；寫作日期待核。
第一題｜題目
壹.本學期勞工福利課程之個人專題閱讀，呈現：勞動社會學、非典型勞動政策形成與運作機制、比較勞雇關係、就業安全制度、年金保險…等議題，請就您的專題閱讀，做一簡要分析說明並申述心得或見解。
當年答案
答 【日本非典型勞動/台灣勞動樣貌】
在專題閱讀文章中，剛好是作日本非典型勞動政策的形成、與台灣勞動基準法制定的過程。在台灣勞動基準法制定過程與背景的閱讀之後，就會與日本勞動派遣法制定過程比較下，發覺台灣制定勞工相關法制時是相對被動的。
台灣在 1984 年才通過勞基法，而日本 1985 年就已經通過勞動派遣法，日本的派遣法是經由廣納各方意見下制定修正，而台灣的勞基法竟是因為遭受他國施壓才制定的，在制定法律的用意就已不是以保障勞工為出發點…
日本的勞工保障已經顧及非典型勞工的法律制定，而台灣甚至是正式勞工都可能會遭到雇主已規避法律的方式，用其他契約方式將勞工權益限制或剝削，而台灣勞工（如,國美館導覽員事件）在無明確法律保障下，也只能形式上的抗爭希望得到政府或輿論重視，但是在這次總統選舉中，對於產業結構或派遣制度的論述卻只有辯論場合中，幾句被邊緣化的提出而已。
福利津貼發放被無限上綱的成為光明正大的買票方式，而對勞動或就業市場卻沒有被正式作為政策或政見表述，在國際經濟情勢不甚樂觀的情況下，台灣勞工或許還要更自立自強的打拼生活才比較實際些。
第二題｜題目
貳.關於特殊勞工之保護以身心障礙勞工的保護為例，請說明其目的為何？並申述關於我國保護身心障礙勞工的規定：定額雇用、同工同酬、職務再設計等內涵。
當年答案
壱.定額雇用：
1. 目的：身心障礙在尋職過程中最易遇到的困難是雇主缺乏僱用意願，因此設計出一種「定額僱用制度」，要求公、私部門的雇主僱用最低數額的身心障礙勞工（「身心障礙者權益保障法」以及「政府採購法」都有）。
2. 身心障礙者權益保障法（§38、§43）：
（1）政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在 34 人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之三。
（2）私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在 67 人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之一，且不得少於 1 人。
（3）未達到前兩項標準者，應定期向所在地勞工主管機關繳納差額補助費，存入「身心障礙就業基金」專戶，每一名差額每月繳納等同於基本工資的金額。
3. 政府採購法（§98、107、108）：政府機關所辦理之採購，得標廠商本國員工總人數超過 100 人者，於履約期間應僱用身心障礙者，人數不得低於總人數百分之一，僱用不足者，除應繳納同於基本工資金額的代金外，並不得僱用外籍勞工取代僱用不足額部分。
弐.同工同酬：僱主對所僱用的身心障礙勞工應本同工同酬原則，不得為任何歧視待遇，給付身心障礙勞工正常工作時間的薪資不得低於基本工資。（身心障礙勞工權益保障法§40）
参.
1.職務再設計：
目的：系一項職務或工作環境點理的調整，而能使身心障礙者有執行工作任務的可能
2.包括：改善通行上的障礙、改變工作環境、提供輔助器具、修改工作檯等。
3.定義：針對身心障礙勞工的特性，依其現存能力，將現有職務加以重新安排，並透過工作分析，分派適當的工作，或重新設計與安排。
4. 『推動身心障礙者職務再設計服務實施計畫』只要進行下列各項職務再設計，就可以獲得政府補助：
1. 改善工作環境：為協助身心障礙者就業，所進行與工作所場所無障礙環境有關之改善。
2. 改善設備或機具：促進身心障礙者適性就業、提高生產力、針對身心障礙者進行工作設備或機具的改善。
3. 提供就業轉具：為增加、維持、改善身心障礙者就業所需能力之輔助器具。
4. 改善工作條件：提供身心障礙者就業所需手語翻譯、視力協助、改善交通工具等等
5. 調整工作方法：透過職業評量及訓練，按身心障礙的特性，分派適當的工作，包括工作重組、調派其他員工和身心障礙員工合作、簡化工作流程、調整工作場所、避免危險性工作等等。
第三題｜題目
參.解釋名詞
名詞題與當年作答
壱.倖存者綜合症（survivor ayndrome）：在公司裁員風潮過後，在職者會出現的一些身心特徵（如：恐懼、壓力）。
弐.多層年金制度（multipillar pension system）：
1.第零層「非繳費型」的最低水平保障（zero or basic pillar）：主要是為了有效針對「終生貧困者」，以及到老年時恐怕沒有足夠資源或適格資格可領取正式退休金的「非正式或正式部門的工人」。
2.第一層保障「強制性」社會保險年金制度（the first pillar）：與不同工資水平相關聯，旨在發揮某種收入替代水準的「繳費型保障」，通常採強制性參加，並具有所得「代內轉移」與「代間轉移」之社會保險精神。
3.第二層保障「強制性」的員工退休制度（the second pillar）：不論是「職業計畫」或是「個人計畫」完全累積制的「私人投資管理」為其主要特徵。繳費階段通常是「確定提撥制」；但至領取階段，又可能包含把個人帳戶資產轉換成終生年金的方式。
4.第三層保障「自願性」個人商業保險儲蓄制度（the third pillar）：強調「靈活性」與自由支配的「自願性」；─個人可以自主決定是否參加、繳費多寡，可能有多種的型態。惟其辦理機構主要為私人機構，為保障一明確的退休目標而建立，並受到監管的自願性退休金計畫。
5.第四層保障 附加的非正式「倫理性家庭供養制度」（the forth pillar）：家庭向老年提供之非正式支持、家庭成員間或代際之間的資金或非資金的資助、醫學保健或房屋所有權。
参.三柱年金理論（Three-Pillar Model）：
1.第一支柱法定年金（強制性）：公共管理、旨在消滅貧困非累積性的「定額福利」或「資產調查式福利」；如，軍公教保險、勞保—年金化、國民年金。
2.第二支柱職業年金(強制投保)：資產由私人部門管理、旨在替代收入的強制性累積制度（在累積階段通常是繳費確定型）；如，勞退新/舊制、年金保險制。
3.第三支柱個人年金(強制儲蓄)：自願性的（商業）累積制退休供給，以補償個人，特別是終生收入較高者的退休收入缺口；個人財富管理。
四.電傳勞動（telearbeit）：指依待於計劃控制工具（資訊技術與電子通訊設備）的工作其工作位置係籍由電子通訊設備與企業總部連擊由企其總部外移的工作依其分散化計劃，有下列不同實施型態
1. 家內電傳勞動（electronic home work）：電子家內職場是在家中使用電腦通信設備，為企業雇主提供勞務，其與傳統的家內勞動型態又頗不相同。
2. 更替式電傳勞動（neighborhood centers）：不同的企業受雇者或自雇勞動者，共同使用居家附近的辦公處所與電腦通信設備。
3. 衛星職場（satellite centers）：這屬於企業的獨立單位，而在地理位置上遠離雇主的主要營業場所，以電腦通信設備加以聯繫維持工作關係。
4. 移動的電傳勞動（mobile work）：：外勤勞動者使用電腦通信設備與公司主要辦公處所聯繫，並以之讀取電子郵件或資料庫等，作為與同仁或上司溝通的方式
伍.產業民主（industmal democracy）：指在一個工廠或產業中，勞資雙方代表透過某一程序或機制，共同處理工廠內基本問題的一種制度。
六.確定提撥制（Defined Contribution Plan ; DC）：係指雇主及員工按月提撥一定比例之薪資，存入勞工個人帳戶中，等到員工退休時再提領個人帳戶中之基金收益
1. 優點：員工離職時可攜帶退休金，不必擔心因公司關廠或離職而領不到退休金，且員工可自行監督雇主有無按期提存退休準備金，另雇主定期按照個人提存比率提存，制度上較為公平。
2. 缺點：退休準備金是逐期提撥，易受通貨膨脹影響，員工所領之退休金無法因應老年退休生活所需。
七.確定給付制（Defined Benefit Plan ; DB）：係指雇主透過精算方式預估所需之退休金給付成本，再決定提撥期間提撥率之制度。
1. 優點：具有所得重分配的功能，可減少老年生活的貧富差距，並賦予勞動者撫養退休人口的責任，且給付額度按退休前之薪資而定，受通貨膨脹影響較小。
2. 缺點：
（1） 目前人口老化問題嚴重，撫養比例逐漸提高，勞動者的負擔將會愈來愈沈重。
（2） 退休給付會受到工作年資、薪資成長、通貨膨脹、員工異動率等影響，故難以預知退休給付金額。
（3） 勞工如更換雇主，或是雇主不繼續雇用勞工，則其年資中斷，無法領到退休金，對員工而言相當不利。
以上為當年考題與作答留存；2026回看另列如下。
2026回看｜當年覺得難讀，後來又得回頭讀
當年讀勞工福利，真的覺得很難。除了福利的觀念，還有好多勞工法規要讀，和其他社會福利課程接觸的內容又不太一樣，像是另外一套系統。這份作答，就是我那時候查資料，再把內容精簡整理下來的理解。
那時候沒有想到，自己後來會做就業服務員。去年接下就服員的工作，又得回頭讀勞工法，重新摸索勞工福利這一塊，還真有一點「怕什麼來什麼」的感覺。
現在再看到定額雇用、同工同酬、職務再設計這些題目，感覺也不一樣了。當年要想的是考題怎麼回答，現在則得帶著工作中遇到的問題，再去理解制度。留下這份作答，也留下自己當時讀得吃力、還在慢慢理解的樣子。
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