課業作品說明：本文為大學「勞工福利」課程小組報告，依課堂指定素材與案例整理，僅作當年課業與學習紀錄留存。文中制度與法規說明反映當時課程內容。
『工作權』是種基本權益，工作中獲得的不僅止薪資上的金錢所得而已，其中的尊嚴和自我認同，更在人與人在社會互動中無可獲缺的人際評價；於九十八年七月十一日，修法（身心障礙者權益保障法）上路的進用身心障礙者定額規定。公部門總人數五十人需進用一名身障者下修為卅四人以上。而一般的民間機構或工廠，從一百人修正為六十七人，即要進用一名身障者。依規定進用重度以上身心障礙者，每進用一人以二人核計。進用身心障礙者，應本同工同酬之原則，不得為任何歧視待遇，其所核發之正常工作時間薪資，不得低於基本工資。進用身心障礙者人數未達，應定期向所在地直轄市、縣（市）勞工主管機關之身心障礙者就業基金繳納差額補助費（金額依差額人數乘以每月基本工資計算）。
產業結構的的變遷讓許多事情產生變化，多樣的工作形式更在資訊電子產業的蓬勃下，讓工作模式面臨轉變的衝擊，勞資雙方為求生存不斷在權益與利益平衡中妥協。無可否認，在企業晉用身心障礙者的法規政策制定下，對身心障礙者的就業權益，的確有了很大的保障。
網路工作型態是新趨勢。網際網路促使資訊快速交流、便利溝通，打破了傳統工作上時空的限制。這使得獨立工作變成可能，很多公司利用網際網路設備，實施居家上班制，有些企業，讓工作者各取所需，選擇合適自己上班的時間和地點；因為我的障別等級為重度，在身權法中提及僱用企業，每進用一人以二人核計。理想上，若是職場雇用的身心障礙工作者，有符合於職場需求的工作能力，在企業依法規晉用時其實是很具效益優勢的。但是實際上，機關（構）或企業任用身心障礙者，還是會有標榜著普遍社會公義政策下，所無法深入顧及的盲點。
一、從職業重建到職場轉銜：
因為我（國芬）是在高中畢業前發生車禍導致四肢癱瘓，而當時選讀的學校是農校、科系是畜牧獸醫科，且當時其實對相同族群的傷友團體比較排斥，很少接觸相關於工作與生活資訊以致於長期與身心障礙者之權益與職場資訊脫節。
因為我從未進入過職場，所以我算是非勞動力，如果要求職，我是初次尋職者、且又合併有健康不佳的狀況、無特殊或專業職業技能，在一般的勞動市場中幾乎無任何競爭力。
直到經由地方傷友團體的訪視介紹，才有機會至為了脊髓損傷者而設立的訓練中心（財團法人脊髓損傷潛能發展中心），接受一電信公司為期兩個月的電話客服人員培訓，經過考試篩選後順利進入職場，並在為期三個月的試用期中繼續學習；三個月試用期的薪資計算是以鐘點工方式計算薪資，一個小時以 95 元計算，每日工作時間八小時，上下午各可休息 15 分鐘，而中午休息一個小時半（以方便用餐以及午睡休息），假日依行政院人事行政局公佈之『行政機關辦公日曆表』，且不需和其他區的客服人員一樣加班及輪班。另外，於潛能中心的工作地點為便利之無障礙空間，工作時只需操作以遠端連結系統的電腦、及戴上耳 Mic 即可。另，每月可請一日不扣薪的看/回診假、每日還可依個人狀況多給予 15 分鐘休息時間、勞健保依勞基法規定於上班第一日即開始計算。
這種經過評估的職務設計，其實很適合行動不便，但思考或口語能力仍與一般客服人員無異的脊傷者，甚至於向我這樣上肢功能低弱者(指掌無法抓握)，經過培養訓練後，也都還能勝任這種模式的服務業工作型態。但，或許因為從未離家工作過，體力以及壓力雙重因素下，我並沒有從試用期轉為正式職員，因為後來身體狀況不佳，每每在臨屆滿三個月時，就請假休養反覆離職、復職，最後因為開刀辭去工作；但，這種狀況於脊傷者或其他身心障礙者並不算特例。
據統計，台灣地區的脊髓損傷人口 23,000 人中，傷者大都是在青壯年時期因各種意外而中途致殘(平均年齡 27.3 歲)，患者之中有 91.5﹪為就業人口(15~65 歲)，在就業人口中就業率為 27.6﹪，失業率 72.4﹪。在障礙程度方面，以重度、極重度患者占最多(82%)，患者就業的問題主要在於行動不便；脊傷者很大部分為後天致殘，一旦發生肢體上的障礙困境，在生活上不但需重新適應、工作往往也因此無法繼續或脫鉤。生活以及職業重建一旦未做好評估或轉銜，無法成功適應或多次失敗狀況下，反爾會造成信心上的挫敗及無助的退縮，而看似相近的身心障礙族群類別，在各個家庭支持系統以及學經能力上的差異，要以同一套制式流程做職業訓練或重建服務，所產生的效果也會因此而有差異。
二、社會企業、企業晉用到非典型勞工：
手部功能不佳成為我受傷後一項幸運的缺憾，這讓我在進入職場前的十四年，只能為了訓練手部功能而勤於練習寫字打發時間，這時也因此養成了閱讀小說書籍的習慣。在電腦比較廉價普及之後，兄長合資幫我買了台電腦，以方便我在讀寫時手部運用能更方便。東拼西湊的電腦知識，引發我對經營網路社群平台的興趣，這讓我與現在的工作『網站助理』接上了軌，脊傷潛能中心因為我的個人部落格，推薦我進入目前就職的工作單位（新生命資訊服務股份有限公司）；我不說公司是因為，在企業晉用推廣下，公司與我商議將我先轉至某電腦公司，所以在維持原工作性質與就業模式下，我的工作從正式員工轉而成為目前一年期的約聘工，而在過程中，我、電腦公司、原公司，簽署了一份三方合約。
我的第二份工作是在一間『社會企業1』，在這間公司工作，其實學習比真的以職能為公司謀利的成分還多，而在公司志工（公司股東）指導協助，逐步在工作問題面對上能更有信心；電腦相關服務約可區分為：非技術性、半技術性及技術性等類別。屬於非技術性者有文件列印、客戶服務等；屬於半技術性者有：數位排版、網頁設計等；而屬於技術性者有：網路管理、程式設計、工程研發等。脊傷中心擁有許多不同程度之脊損朋友，公司原想依其專長歸類於特定領域，提供資訊服務之工作；所以公司其實是在執行一種實驗性質的工作形式，藉著這樣的模式摸索修正對公司與職員比較正向的發展。
而在這樣直接在職場與工作和客戶的接觸下，因為業務互動讓企業雇主能產生僱用意願與信心，所以公司也在同時推廣『企業晉用』的理念，以實際職場案例提供企業或廠商參考，得以間接促使更多傷友順利職場，也同時使雇用業主符合法令規定，讓勞資雙贏的模式也能在社會公益的思考點中發酵。
但是，促進身心障礙者進入一般競爭性職場的就業，以目前來說相當困難。因為在就業年齡中的身心障礙者，其實是一群龐大且異質的群體，障礙程度、障礙類別、年齡差異都有可能影響其就業意願與就業能力…臺灣現行制度下的庇護工場具有的重要特徵：政府試圖透過將庇護工場劃歸勞政單位管理、將庇護工場視為一般就業市場，藉由減少補助、增加保護障礙者勞動條件措施，避免庇護工場經營者對障礙者的剝削。結果是庇護工場的數目減少、障礙者參與庇護就業的機會也減少。然而，政府對能夠協助庇護工場的可能方案，包括薪資補助、社會保險費的補助、更多的人事費補助、稅務優惠或減免，卻處處採取保守「守門員」的態度，原因主要在於主事者認為庇護工場既然是勞政，就適用一般勞動市場規範，不該再給予太多補助。但是，庇護工場是否真能被視為「一般勞動市場」？從員工屬性、員工薪資、雇主特質、政府評鑑指標來看，臺灣的庇護工場都不太像一般勞動市場。（周怡君,2009）。
競爭性市場畢竟不同於在脊傷中心的就業輔導模式，一旦有企業雇主提出願意僱用傷友的意願，在一定的時效期限就必須即刻尋找出適合條件之傷友，並經過面談及工作設計部分的商議，做類職業的仲介；在這種狀況下，我便在臨時無法尋得適合人選下，轉介至某電腦公司先提供成為該公司企業晉用名額（一年期），於是我基本薪資部分由該電腦公司給付、差額由原公司補足，特休改採換算新資補足，但仍維持無加班、正常工時…然後我從正式員工變成了派遣（短期契約）工。
公司事前曾徵詢我的意願，雖然知道這與我原來的工作條件相比會有損失，但是，在仍維持“居家就業”的工作模式下，為了現實飯碗的維持、還有對公司理念的認同，我蠻爽快的答應了。因為當時我覺得，這其實在對公司繼續推動這種進用模式會很具參考，還有對未來可能也依此模式晉用的傷友，也可能會有很大空間的思維創新…
註1：英國是最早倡導社會企業的國家，1972 年英國貿易及工業部將社會企業定義為：「企業主要追求的是社會目的。其盈利主要是用來投資於企業本身或社會，而非為了替股東或企業持有人謀取最大利益。」
三、對台、日勞動派遣工的省思：
壱. 日本勞動派遣法制：
1. 1978 年：日本行政管理廰建議應該將勞動者派遣事業合法化。
2. 1985 年：勞動派遣法草案送入國會審查立法通過。
3. 1986 年：勞動派遣法開始實施。
4. 1999 年：修法將適用範圍改為負面表列方式，並以 3 年之派遣期間設限制。
5. 2004 年：修法為開放物品製造等業務的派遣，以及試用型的派遣法制化。
6. 2006 年：延長派遣時間的規範以及強化派遣員工之職場安全衛生管理與參加勞動保險的規定。
在從自己的工作條件轉變下，然後在經過課程閱讀，或上課過程所認識的一些資訊中，才覺得自己的工作並不如原來所想的，而在一些政策還有企業實際利潤的考量下，補助或罰則反而變相成為，一種法令制定的規避條件。但在無可選擇時、在只能先『求有』再『求好』時，我們似乎也只能像待價而沽的人力商品，等待願意付費的買家（雇主）出價。
如果將我的原任職公司視做「派遣單位」、目前職場所屬單位為「要派單位」，我比起一般派遣的勞工，算是有保障且幸運的。至少我的工作內容還有條件還依著勞基法明令，而工作性質並無太大變化，單位主管及原公司僱主（及志工），都還是一如以往給予支持協助。所以，我還是在相同的人事管理之下工作，工作內容交辦也如原工作流程。
我不知道派遣法對像我這種狀況的勞工是好或壞？如果，需要負擔一位健康狀況不是很穩定、又無充分專業領域經驗的身障者，企業願意冒風險將我那入正規勞工嗎？或是直接給付罰則的款項還省事的多？但是，這種有期限的工作機會，不保障未來工作與否的契約工，似乎又欠缺了安定以及可規劃性。
日本已有派遣法制，而台灣的派遣法還在“醞釀”中。為求溫飽，在這種狀況不明的模糊期，那種短期或甚至臨時的派遣工、或者直接將工作外包人力仲介或廠商，這種就業模式在至少能補貼家用的心態，求職勞工也只能配合以維持生計。
市場全球化讓人力資源需求也變成無國界的資源調度，原本不具技術門檻的勞動工作，讓便宜的東南亞外籍勞工佔去了許多，而我們這些無工作經驗或無專業技能的勞工，在有可替代或其他選擇之下，就只能認份的任在自由市場競爭下任憑宰割。
這讓我想到小的時候，在『家庭即工廠』的那個年代，我們和好多鄰居一樣找了家庭代工回家作，那時台灣的經濟正處蓬勃發展的階段，經濟的起飛讓家戶或職場勞工都充滿著希望，連 70 歲的歐巴桑都能到附近代工廠找到縫娃娃的工作。而資訊產業急速成長，產業結構在短短不到三十年間（以我所感受），從勞力變成了知識，專業才是求職最穩定的關鍵，而前提是該專業符合產業需求。
在這樣產業轉型迅速的不安定中，政府的前瞻性及產業佈局規劃才應該是解決之道，不是嗎？人才培訓與產業接軌，應該更勝於法令亡羊補牢的見招拆招。一再延宕的法令修正，只是讓勞動市場的問題越見擴大根深…
日本 1985 年就有勞動派遣法了，在當時雖然還存有許多爭議，不過施行之後仍不斷依照每個階段現況做修正，而其修正過程廣納勞、資、產、官、學…各方意見。台灣政策好像有種怕錯就不做的規避心態，讓勞工權益只能在選舉期間才受重視被討論，輪替政黨也輪替掉政策一致性的延續，勞動市場底層的心聲在浮誇的輿論模糊焦點。
還好，台灣還算幸運的介於先進與開發國家之中，有美歐日的前車之鑑，或許未來法令制定之後，會更符合勞資期待也有可能吧。
2026 回看
這是當年小組報告的節錄摘要，公開版已略去其他組員的案例與相關隱私，保留我的經歷及課程討論。
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